Владимир Трепаков: «Сетевой рознице не хватает хороших руководителей»

Кадровые потребности российского продуктового ритейла, а эта сфера даже в кризис демонстрирует положительную динамику, измеряются десятками тысяч человек. До конца года за счет развития федеральных торговых компаний в регионах только управленцев различного уровня потребуется от 3 до 4 тысяч человек. Динамично развивающаяся отрасль открывает перед региональными топ-менеджерами из многих отраслей большие карьерные возможности. Однако проблема подбора людей во многих городах стоит остро. О том, как обстоят дела в регионах Черноземья, мы спросили у Владимира Трепакова, директора Центрально-Черноземного дивизиона федеральной торговой сети «Пятёрочка», демонстрирующей самый большой рост числа магазинов «у дома».

- Владимир, насколько велик кадровый голод в регионах? Управленцев какого уровня вам не хватает? 

- «Пятёрочка» активно растет — еженедельно в стране открывается около 30 новых магазинов. Естественно, нам нужны и продавцы, и руководители. После введения кластерной структуры управления в конце 2013 года, сеть в первую очередь испытывает нехватку директоров кластеров. Кластер — это основная территориальная единица дивизиона и сети в целом, объединяющая от 50 до 80 магазинов. С учетом взрывного роста, потребность в руководителях такого уровня есть во всех регионах нашего дивизиона: в Белгородской, Липецкой, Курской областях, в Воронеже и Орле. По своему опыту скажу, что в регионах достаточно легко найти хороших супервайзеров, инженеров  эксплуатации или менеджеров службы безопасности, а подобрать хорошего директора кластера намного сложнее.

- Директоров кластера требуется не так много в сравнении с базовым персоналом, но людей найти непросто. Почему так происходит?

Не все кандидаты отвечают тем требованиям, которые к ним предъявляются. Кто-то силен в операциях, кто-то больше упирает на развитие. Таких, кто умел бы одновременно управлять всеми службами: развитием, операциями, эксплуатацией, безопасностью, своевременно готовил бы кадровый резерв, следил бы за тем, как проходит обучение и развитие персонала, - к сожалению, найти практически невозможно. В нашей матричной системе управления именно директор кластера несет полную ответственность за бизнес на местах. В его поле зрения взаимодействие с властями, поставщиками, подрядчиками и управление отнюдь не маленьким коллективом. Такой уровень самостоятельности требует широких компетенций и высокой скорости реагирования, здоровых амбиций и быстрой адаптивности. Мы готовы наделять руководителя полномочиями, но далеко не все кандидаты способны принять их. Им проще и понятнее в иерархичных структурах. Кроме того, как я уже говорил, мы быстро развиваемся, и дефицит кадров тоже растет.

- Из каких отраслей рассматриваете кандидатов? Является ли опыт работы в ритейле решающим?

Конечно, нам интересны, в первую очередь, кандидаты, приходящие из розничной торговли или прежде отвечавшие за развитие сети. Если человек в одной из этих двух сфер имеет хороший опыт работы, добивался результатов, - такому кандидату мы отдаем предпочтение: мы меньше времени затратим на его адаптацию и подготовку. Однако, среди наших директоров кластеров есть и производственники, и банкиры, и девелоперы, и представители фармы. При обращении к другим сферам мы, прежде всего, смотрим на способность кандидатов к управлению территориально распределенным предприятием, выстраиванию коммуникаций, обращаем внимание на результаты на предыдущем месте работы. Немаловажным фактором, который мы учитываем при приеме на работу, является готовность управленцев к переезду. Так как сеть растет быстро, новые кластеры образуются регулярно, поэтому часто опытные руководители переезжают в другие регионы, чтобы наладить работу на новой территории и сформировать там команду. Естественно, компания обеспечивает все условия для релокации.

- Что может мотивировать хороших управленцев на такие кардинальные перемены в карьере?

- На перемены в жизни многое может вдохновить - кризис среднего возраста, например, или организационно-штатные изменения на прежнем месте работы. Причины могут быть теми же, что заставляют людей получать второе образование — вы считаете, что затормозились в своем развитии и готовы учиться новому. Когда мы видим человека, который пришел к нам, чтобы развиваться, - на такого кандидата всегда обращаем внимание.

Интересно, что мы задавали похожий вопрос работающим у нас директорам кластеров: почему они выбрали в качестве работодателя именно «Пятёрочку»? Для многих - это личностный вызов. Большинство из руководителей ценят возможность работать в компании, которая является лидером рынка. Их вдохновляют масштабные задачи и широкие полномочия, возможности профессионального развития, знакомство с технологиями сильного бренда. Почти все говорят о впечатляющей скорости работы в ритейле в целом и в «Пятерочке» в частности, в нашей  сфере результат действий заметен уже на следующий день. Интересно, что вопросы материального вознаграждения в этом рейтинге стоят на 4-5 местах, хотя оплата труда и соцгарантии сотруднику и членам семьи у нас выше среднерыночных. Ценится также возможность дальнейшего карьерного роста. Примеров уверенного восхождения по карьерной лестнице у нас более чем достаточно.

- Ваш путь как раз и есть такой пример?

- Я пришел в «Пятёрочку» на должность директора магазина 13 лет назад. Я работал супервайзером, операционным директором, возглавлял работу в разных регионах, а сегодня я возглавляю Центрально-Черноземный дивизион. Мой пример  не единственный. Сеть дает отличный старт и возможность расти и развиваться вместе с ней.